Cultuur

Inzicht in organisatorische subculturen en tegenculturen

Als u uw personeelsbestand beter wilt begrijpen, is het tijd om de subculturen en tegenculturen van uw organisatie onder de loep te nemen.

27 april 2020
Via
Darpan Keswani

Praten over iets dat zo gelaagd, genuanceerd en ongrijpbaar is als een organisatorische subcultuur en een tegencultuur is moeilijk onder woorden te brengen. Het komt dan ook als een verrassing als de meeste moderne bedrijven hun hele personeelsbestand proberen te definiëren met een pakkende slogan in een poging om zich af te scheiden van de gemiddelde organisatie.

En hoewel de meeste bedrijven graag praten over hun cultuur als uniek en constant, is dat zelden het geval. De organisatiecultuur houdt immers geen rekening met de verschillen tussen taken, expertise en beroepen die binnen een bedrijf bestaan.

Wat zijn subculturen en hoe vormen ze zich?

Subculturen vormen zich wanneer een groep mensen binnen de organisatie een gemeenschappelijke set van waarden of ervaringen heeft die verschillen van de dominante cultuur, op een manier die past bij de waarden en verplichtingen van hun groep.

Subculturen kunnen worden gevormd op basis van ambtstermijn, legacy groepen (zoals overgenomen bedrijven), geografische locaties of hiërarchie. Bijvoorbeeld, uw marketingafdeling is een verzameling van individuen die vergelijkbare ervaringen, training en waarden hebben en die waarschijnlijk het beste in hen naar boven halen. De manier waarop ze te werk gaan ("here's to the crazy ones") kan in direct contrast staan met de cultuur van uw bedrijf die een weloverwogen, calculatieve aanpak promoot.

Subculturen zijn niet altijd negatief

En hoewel subculturen contra-intuïtief lijken voor de manier waarop uw organisatie werkt, zijn ze niet altijd negatief. Een goede subcultuur bestaat naast de dominante cultuur en creëert een gevoel van doelgerichtheid, saamhorigheid en samenhang binnen de medewerkers, waardoor het goed is voor de organisatie als geheel.

Dus, wanneer worden subculturen een probleem?

Wanneer subculturen zich ontwikkelen tot tegenculturen.

Als leider moet je je realiseren dat subculturen dynamisch zijn, en als leden van een subgroep zich ondergewaardeerd voelen, verkeerd begrepen worden, of onder voortdurend toezicht staan, zullen ze terugvechten. Deze weerstand vermindert de afstemming tussen de dominante cultuur en de subcultuur, waardoor op de lange termijn grotere problemen ontstaan, zoals een lager productiviteitsniveau of personeelsverloop.

Wat triggert de verandering van coëxistentie naar tegencultuur?

De antwoorden variëren, maar de redenen daarvoor zijn onder andere een verandering in het interne beleid, de communicatie of het leiderschap.

Hier is een scenario dat Jane Watson, oprichtster van Talent Vanguard, gedurende haar hele carrière steeds weer heeft gezien:

Het begint met een leider die de tijd, de middelen of de vaardigheden mist om haar team te inspireren om goed werk te doen.

In een poging om de toenemende werkdruk het hoofd te bieden en op tijd te leveren, kan het zijn dat de manager het team op microniveau gaat leiden en beleid en procedures gaat implementeren die de bestaande subcultuur verstoren, zodat de klus geklaard wordt.

Op de korte termijn werkt de brute kracht aanpak, maar naarmate de medewerkers zich beginnen te realiseren dat de nieuwe oplossingen tegenintuïtief zijn voor de manier waarop ze werken, beginnen ze de leider af te wijzen.

De manager neemt wraak door werknemers die zich niet aan zijn regels houden te marginaliseren in een poging om autoriteit en legitimiteit te vestigen. Als reactie daarop evolueert de vroeger naast elkaar bestaande werknemerssubcultuur naar een tegencultuur, waarbij de teamleden doen wat ze willen en misschien tegen het welzijn van het bedrijf in zijn geheel ingaan.

In conclusie

Organisatorische subculturen kunnen niet worden opgesplitst in schone categorieën zoals financials of marketingplannen dat kunnen. Dit is te wijten aan het feit dat de verschillende soorten en niveaus van subculturen sterk verschillen tussen teams, afdelingen en hiërarchieën. Dit betekent dat het begrijpen en managen van subculturen veel tijd en aandacht vraagt voor de subtiele dynamiek van uw organisatie, maar uiteindelijk loont het de moeite om de hardnekkige uitdagingen die uw bedrijf op de lange termijn kunnen schaden tot een minimum te beperken.

Het ware potentieel van uw organisatie ontsluiten

Vraag een consultatie en een demo aan met een van onze experts om te bespreken wat Eko voor uw bedrijf kan betekenen.

Schrijf u in voor onze nieuwsbrief.

Dank u wel! Uw inzending is ontvangen!
Oeps! Er is iets misgegaan bij het indienen van het formulier.